Un biais cognitif nous conduit à traiter d’une manière faussement logique la réalité que nous percevons, les informations que reçoit notre cerveau. Il s’agit d’une distorsion, d’une déviation de notre jugement. Et nous y sommes tous et toutes soumis·es. Les biais peuvent guider nos comportements et nos décisions, le in addition souvent à notre insu. Notre cerveau nous have a tendency ainsi parfois des pièges…
Les biais cognitifs ont probablement permis à nos ancêtres de survivre, dans des conditions souvent hostiles, grâce à des déductions parfois réductrices mais souvent salvatrices. Autre époque, autres mœurs, autres conséquences…. En effet, ces comportements, pour salutaires qu’ils furent lorsque nous chassions le mammouth, n’ont moreover aujourd’hui le même effects positif, particulièrement en entreprise.
Favoriser les gens qui nous ressemblent
Et lorsque l’on satisfied nos biais aux commandes dans le cadre d’un processus de recrutement, que se passe-t-il? De manière naturelle, nous tendons à favoriser les gens qui nous ressemblent. C’est le biais d’affinité. Origine, parcours, development académique, centres d’intérêt, nous privilégions les personnes qui partagent un sure nombre de caractéristiques avec nous. Un·e manager serait ainsi porté·e à favoriser une personne issue de la même université que lui ou elle.
Le biais de confirmation est également courant dans le processus de recrutement. Nous utilisons alors les informations reçues pour confirmer nos hypothèses et nos attentes. Remisant sens critique et impartialité, nous sommes additionally ouvert·es aux informations qui renforcent notre position de vue au détriment de celles qui pourraient venir le contredire.
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Effet de halo, biais de contraste, préjugés sexistes ou culturels, bien d’autres biais peuvent venir teinter le regard que nous portons sur un·e candidat·e. Et ces biais cognitifs peuvent avoir un influence significatif sur le processus de sélection. Plusieurs approches permettent pourtant de se prémunir pour tout ou partie d’un jugement biaisé. L’une d’entre elles consiste à former un comité de sélection afin d’impliquer plusieurs personnes, aux profils et expériences divers, et à les inviter à croiser leurs regards sur le candidat ou la candidate. Bénéfice secondaire appréciable, la personne rencontrée pourra se faire une meilleure idée de la diversité de ses futur·es collègues.
Une prise de conscience efficace
Par ailleurs, des études en font la démonstration, les personnes impliquées dans un recrutement gagnent en objectivité lorsqu’elles ont conscience de leurs propres biais. Comprendre nos biais nous aide en effet à les contourner.
Enfin, formaliser les attentes pour le poste, en termes de compétences sociales et approaches, et évaluer les réponses des personnes rencontrées à l’aune de critères prédéfinis aussi objectifs que doable permet aussi de réduire l’impact des biais dans le processus de sélection. Une approche méthodique laisse moins de put à une évaluation biaisée.
Une telle approche s’avère particulièrement vitale en période de pénurie de staff, en ces temps où il est clé de ne pas se laisser enfermer dans nos schémas, où faire preuve d’ouverture n’est moreover optionnel mais devient une nécessité.
Et vous? Etes-vous prêt·e à interroger vos propres biais?
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